امروزه در بین خدمات مربوط به مدیریت و رهبری، واژه‌های مربیگری و کوچینگ بیزینس را بسیار می‌شنویم. ظاهرا هر کسی توانسته با کمترین تجربه‌ی عملی و درگیری واقعی با کسب‌وکارها، به پشتوانه دریافت دوپامین ارزان از شبکه‌های اجتماعی و ترجمه‌های بی‌کیفیت از روان‌شناسی عامه‌پسند به این حوزه‌ی تخصصی ورود کند و با کمک تکنیک‌های تبلیغاتی به راحتی مشاوره و کارگاه‌های هیجان‌انگیز و بدون کارکرد بفروشد. البته که این اتفاق، برای بسیاری دیگر از ترندها نیز افتاده، اما این یکی خطرناک‌تر است. کسب‌وکار را دچار توهم می‌کند و ممکن است کارآفرین مصرف شده و تفاله‌ای سردرگم ازش باقی بماند.
"صلح درونی"، "آشتی با خود"، "بازی درونی"، "خود کنترلی" یا "هماهنگی درونی" بخشی از آن مفاهیم به ابتذال کشیده شده‌ای است که به خاطر معرفی درهم و سطحی، نه تنها به پذیرش خود و شروع به تغییر منجر نشده، بلکه خودانتقادی و فشار را بر رهبران کسب‌وکار بیشتر کرده است. شاید اولین بار، کسانی که این ایده‌های معنوی/فلسفی را از ادیان و فیلسوفان گرفته و وارد ادبیات مدیریت و رهبری کرده‌اند، قصد تجارت سطحی با آن را نداشتند، اما امروز به سطحی‌ترین شکل ممکن با آن تجارت می‌شود.
صلح درونی چه چیزی نیست؟
در روایت‌های به ظاهر روانشناسانه‌ی عامه‌پسند، صلح درونی یا صلح با خود را نوعی رضایت منفعلانه یا "بگذار هر چه هست، باشد" جا می‌زنند. در صورتی که چنین بی‌میلی اگزیستانسیالیستی به رشد منجر نمی‌شود. صلح درونی یک توافق موقت با خود فعلی، برای آزاد کردن انرژی تغییر است نه انکار نیاز به تغییر.
ما برای پذیرش خود نیاز داریم که از خود متنفر نباشیم تا بتوانیم جایگاه واقعی خود را درک کنیم. اما صرف پذیرش کافی نیست چون شروع تغییر، نیاز به یک نارضایتی آگاهانه دارد و این تضاد درونی اگر سرکوب شود، نیروی تحول را از بین می‌برد. زیستن آگاهانه درون این تضاد کمک می‌کند که خود را بپذیریم و در عین حال، از خود عبور کنیم.
صلح با خود نباید به عنوان وضعیتی پایدار معرفی شود، بلکه توازنی است پویا بین آرامش و میل به تغییر، پذیرش و میل به دگرگونی و در نهایت بودن و شدن. اگر فقط در یک سمت آن باقی بمانیم، در آشوبی بی‌انتها یا آرامشی بی‌حاصل گرفتار می‌شویم.
بازی درونی (Inner Game) از کجا آمد؟
سال 1972 تیموتی گالوی، مربی تنیس دانشگاه هاروارد، تجربیات خود را برای بهبود عملکرد تنیس‌بازها، در کتاب The Inner Game of Tennis منتشر کرد. چکیده‌ی تفکر او این بود که بازی تنیس نه در زمین بازی، بلکه درون ذهن تنیس‌باز به سرانجام می‌رسد و بازیکن اگر صرفا روی تمرین‌های فیزیکی و تکنیک‌های بازی تمرکز کند، موانع ذهنی‌اش برطرف نشده و ممکن است درون زمین هم بازنده باشد. فروش میلیونی کتاب باعث شد این مفهوم را به بازی‌های دیگر و رهبری و کسب‌وکار هم بسط بدهد و با شرکت‌های بزرگ به عنوان مربی و سخنران همکاری کند. اندیشه‌ی او اما هیچ‌وقت درباره‌ی صلح یا آرامش درونی نبود، او به دنبال حل تضاد بین دو خود بود، خود کنترل‌گر و قضاوت‌گر و خود طبیعی، شهودی و آگاه بدن. او از عدم مداخله‌ی ذهنی حرف می‌زد. البته اولین باری هم نبود که به این موضوع اشاره می‌شد، بلکه می‌توان گفت او اولین کسی بود که این ادبیات را به شکلی جدید وارد ورزش و رهبری کرد. بعد‌ها جان ویتمور ایده را گرفت و مدل GROW را برای مربیگری توسعه داد.
فاجعه از کجا شروع شد؟
فاجعه از آنجا شروع شد که تاجران، بدون توجه به اصول، ایده‌ی گالوی، ویتمور و سپس برنامه‌ی کاهش استرس جان کابات زین بر اساس مدل ذهن‌آگاهی را گرفتند و آن‌ها را به ملغمه‌ای از اطلاعات درهم و غیر بالینی برای کوچینگ کسب‌وکارها تبدیل کردند. برایش دوره گذاشتند، مدرک صادر کردند و خودشان را کوچ بین‌المللی نامیدند.
این شکل از مربیگری که امروز به جریانی غالب در ایران تبدیل شده و متخصصات با تجربه را هم به کناری رانده، مشکلاتی را به بار آورده که بهتر است درباره‌ی آن اطلاع‌رسانی شود.
جان ول‌وود، در تحقیقاتش نشان داد که spiritual bypassing یا پناه بردن به معنویت(ساختگی) چطور از درمان زخم به شیوه‌های روان‌درمانی جلوگیری و صرفا مشکلات را به طور موقت می‌پوشاند.
مقالاتی دیگر (از جمله کارهای پیتر کیس و...) نشان داد که مربیان کسب‌وکار غیرمتخصص چطور از اصطلاحات صلح درونی و... به عنوان ابزاری برای افزایش رضایت موقت و بالا بردن بهره‌وری کسب‌وکار بدون پایبندی به تغییر واقعی کارکنان سواستفاده کرده‌اند.
همینطور تبلیغ یک تصویر ایده‌آل از کسانی که اصطلاحا به صلح درون رسیده‌اند، ممکن است به خودسرزنشی دیگر افراد منجر شود، خود را ناتوان حس کنند، در صورتی که ممکن است مشکلاتشان به خاطر ساختار محیطی یا تروماها باشد.
چه باید کرد؟
دانش مدیریت و رهبری و خدمات این حوزه را فقط از منابع اصیل بپذیریم. ما توسعه‌دهنده این دانش در دوران جدید نیستیم. حتی تمامی منابع غربی هم کاملا قابل اتکا و بهره‌برداری نیستند.
پس هنگام دریافت یک راه‌حل، حتما سوابق علمی، دانشگاهی و پژوهشی فرد یا منبع معرفی شده توسط او را بررسی کنیم.
به امید آنکه افراد متخصص و با تجربه به بهبود این بازار مهم توجه بیشتری کنند.
